12月12日早晨8:30分，富士科工業(yè)園區(qū)內(nèi),到處可見青一色身著藍(lán)色工服的工人熙熙攘攘穿梭在偌大的廠區(qū)間。由于正值上班高峰期，巨大的人流幾乎“覆蓋”了并不狹窄的路面。

    在人流的四周，到處懸掛著“貫徹實施勞動合同法，營造勞資和諧關(guān)系”紅色標(biāo)語廣告幅。

    老員工可以簡單地分辨出，那些三五成群、背著行囊，或提著行李的年輕姑娘、小伙們，是富士康又新招聘的員工。

    在經(jīng)歷了一年前那場飽受爭議的“勞工門”事件后，這個每年嬋聯(lián)中國出口冠軍、低調(diào)得有些封閉的臺資企業(yè)正在經(jīng)歷一些明顯的變化。

    當(dāng)天上午，就在這個擁有超過37萬人的深圳板田富士康科技工業(yè)園里，有超過1800名員工代表“覆蓋”了他們的員工禮堂，在他們對面，是6名一字排開的代表政府、學(xué)界、勞資等各方關(guān)系的“重量級”人物——勞動和社會保障部勞動工資司副司長董平、中華全國總工會法律工作部副部長謝良敏、中國人民大學(xué)勞動關(guān)系研究所所長常凱、全國人大法工委行政室處長童衛(wèi)東、國家勞動和社會保障部勞動關(guān)系協(xié)調(diào)處處長桂楨，以及富士康集團(tuán)董事長郭臺銘。在他們身后，是巨大而醒目的“富士康集團(tuán)《勞動合同法》專家論壇”的橫幅。

    在中國大陸有68萬名員工，極少對外“開放”的這個臺資企業(yè)，今天不同尋常地在新勞動法面前敞開了大門。

    郭臺銘的“三個表態(tài)”

    在靜默地聆聽完長達(dá)四小時的論壇發(fā)言，以及圍繞即將實施的《勞動合同法》展開的專家、員工激辯之后，郭臺銘緩緩地從主席臺中央位置起身，環(huán)顧了一下左右兩個演講席，略作遲疑后走向了左邊。

    “我想了想，我應(yīng)該在右邊，還是左邊？右邊代表資方，左邊代表勞方。我是公司的董事長，但我同時也是每月拿一元錢工資的員工，所以我也是勞方。”

    郭臺銘的調(diào)侃引來主席臺上下一片笑聲。但旋即，他代表富士康作出的頗具意味的“三個表態(tài)”再次讓現(xiàn)場氣氛變得有些凝重。郭在當(dāng)天論壇現(xiàn)場草擬并定稿的總結(jié)表態(tài)如下：

    第一，全面積極、徹底地?fù)碜o(hù)和實施“勞動合同法”；

    第二，全力推動有富士康特色的“勞動合同法”，以創(chuàng)造勞資雙贏的“保護(hù)弱勢”、“留住人才”、“淘汰劣才”的指導(dǎo)原則；

    第三，富士康科技集團(tuán)所有的經(jīng)營層、管理層、執(zhí)行層必須推心置腹，圍繞在“工會管理、政府監(jiān)督”下依勞動合同法所明確規(guī)定的法律責(zé)任完全執(zhí)行并合法經(jīng)營。

    一直參與《勞動合同法》制定工作的中國人民大學(xué)勞動關(guān)系研究所所長常凱當(dāng)即向郭臺銘提出“修正”表態(tài)的建議：“我覺得應(yīng)該把‘富士康特色的勞動合同法’改為‘富士康特色的企業(yè)勞動合同規(guī)章’。”

    郭臺銘欣然接受，并當(dāng)場要求對大屏幕上的表述做出修改。

    事實上，當(dāng)天論壇政府人士及專家對在爭議中前行的《勞動合同法》依舊保持著強(qiáng)硬的態(tài)度，勞動和社會保障部勞動工資司副司長董平、中華全國總工會法律工作部副部長謝良敏等人士當(dāng)天明確表態(tài)說，在中國現(xiàn)行的勞資狀態(tài)下，保護(hù)弱勢群體是《勞動合同法》的天然立場，帶有明顯的“偏向勞方”的傾向，故企業(yè)執(zhí)行新法幾乎沒有商量的余地。

    謝良敏說《勞動合同法》的目的就是要改變中國“僅有不足20%勞動簽約率的事實。”

    微妙之處在于：專家們同樣指出，企業(yè)在依照《勞動合同法》的前提下，可以通過完善企業(yè)的管理規(guī)章來明確新法中存在爭議的條款，例如，量化何種情況下員工為“嚴(yán)重違反了用人單位的規(guī)章制度”及“給用人單位的利益造成重大損害”，從而為資方在解聘員工中爭取相應(yīng)的主動，但其必須經(jīng)由工會的同意，并只能作為“發(fā)生勞資糾紛后的仲裁依據(jù)”。

    “富士康式”難題

    今年3月，富士康成立了公司工會，對外界也開始逐步走向“局部”的開放和透明。

    與此同時，這個有著巨大身軀的世界“代工王”依舊保持著它可怕的增長速度：截至今年12月，富士康在大陸的員工人數(shù)已經(jīng)達(dá)到了68萬人，分別分布在深圳、山西、山東、武漢等全國13個廠區(qū)中——而在今年初，記者了解到的數(shù)據(jù)為45萬人。短短不足一年的時間里，增長了23萬人。

   “膨脹過程是沒有辦法避免的，因為我們從事的是專業(yè)制造。”富士康一位管理層人士透露說，富士康也在尋找理想的“辦法”，解決業(yè)績高增長壓力下員工效率問題，因為“業(yè)績每年都要這么高的增長，除了依靠自動化的改善提高效率是有限的”，這些辦法包括考慮是否借用“勞務(wù)派遣工”的方式。

    但是這個尚在醞釀中的想法受到在今年6月4日頒布的《勞動合同法》的狙擊。新法除了對企業(yè)與合格的老員工簽定“無固定期合同”等重大問題作出明確規(guī)定外，對企業(yè)使用“勞務(wù)派遣工”同樣作出了嚴(yán)格的限定。

    “‘勞務(wù)派遣工’就是我們講的‘有關(guān)系，沒勞動；有勞動，沒關(guān)系’，‘勞務(wù)派遣工’合法權(quán)益長期沒有保障，我們建議企業(yè)盡量不在工人崗位上使用‘勞務(wù)派遣工’。”全國人大法工委行政室處長童衛(wèi)東說。

    但是郭臺銘提出，作為淡旺季的季節(jié)性波動的行業(yè)而言，“勞務(wù)派遣工”的模式是一個提高企業(yè)與勞務(wù)工本人收益的雙贏模式。“我覺得效率的問題是被我們忽略的一個重大問題。”郭依舊固執(zhí)地堅持說，“我們正準(zhǔn)備到日本、德國考察那里企業(yè)怎么利用‘勞務(wù)派遣工’的作法。”

    他同時向政府官員及專家提出見解。他認(rèn)為,中國有大量閑置勞動力，“勞務(wù)派遣”的方式可以讓這些勞動力潛力得到進(jìn)一步發(fā)揮，在企業(yè)生產(chǎn)旺季時到企業(yè)服務(wù)，在春節(jié)等生產(chǎn)“淡季”后依舊可以轉(zhuǎn)到正值“旺季”的餐飲等行業(yè)。“這是一種雙贏方式，勞務(wù)工可以從中學(xué)習(xí)到跨行業(yè)的技能，同時可以賺到錢。”

    但是勞動和社會保障部勞動工資司副司長董平認(rèn)為郭提出的觀點(diǎn)是一種日、德等國“理想狀態(tài)下的用工狀態(tài)”，他指出，在現(xiàn)行緊張勞資現(xiàn)狀下，“勞動合同法并沒有規(guī)定企業(yè)不能使用勞務(wù)派遣工，只是必須受到限制。勞方處在弱勢情況下，還是必須從規(guī)范企業(yè)著手”。另外，董平亦指出，一旦放寬對企業(yè)使用“勞務(wù)派遣工”的條件，勢必“讓很多企業(yè)利用勞務(wù)派遣工的方式來規(guī)避’勞動合同法’”，比如，成立一家無生產(chǎn)需求的公司，招募勞工，并派遣到自己的生產(chǎn)性企業(yè)中，以便規(guī)避企業(yè)責(zé)任。

    痛苦的本土化

    時至今日，已經(jīng)在大陸蟄伏了近20年的臺企富士康已經(jīng)成為一個事實上的“大陸公司”。富士康模式與《勞動合同法》的遭遇和碰撞，是中國大多數(shù)制造型企業(yè)現(xiàn)狀的巨大縮影。

    上世紀(jì)80年代末，富士康遷居大陸的第一個落腳點(diǎn)是深圳，目前富士康深圳員工總數(shù)已經(jīng)近40萬人；而上世紀(jì)90年代中期后從深圳遷徙的第二落腳點(diǎn)昆山，富士康員工也有10萬人左右；此后，富士康足跡開始遍布中國：近年開始從深圳、昆山陸續(xù)遷徙至江蘇淮安、太原、上海松江、杭州、北京、武漢、煙臺、沈陽、營口、廊坊、秦皇島等共十三個城市。

   “富士康的主體還是在大陸。”富士康集團(tuán)大中華區(qū)人力資源主管何友成告訴本報記者，大陸與臺灣在語言、文化上的共通，天然的決定了富士康未來擴(kuò)張主體依舊只能是大陸，“國外的工廠目前我們只有四萬人”。

    在68萬駐扎中國大陸員工中，據(jù)了解，目前富士康本土“中干”有1萬人（富士康內(nèi)部將臺灣干部稱為“臺干”，大陸本土干部稱為“中干”），大部分出任從線長到經(jīng)理的職位——富士康內(nèi)部職位分行政管理、技術(shù)職稱兩條線。行政級別由低至高為線長、組長、課長、副理、經(jīng)理、協(xié)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理、副總裁、總裁,而技術(shù)職稱分為技師一級到十二級。除此以外，95%以上員工依舊為生產(chǎn)線上的作業(yè)員。

    這給富士康帶來巨大的挑戰(zhàn)：一方面，富士康所壟斷全球的代工業(yè)是一個不折不扣的勞動密集型產(chǎn)業(yè)，其過往制勝法寶為“大規(guī)模，低成本”，業(yè)績增長越高、規(guī)模越大,對成本控制、員工規(guī)模的要求越高；

    另一方面，隨著近年中國解決過大貿(mào)易順差、過低勞成本的系列政策出臺，富士康代表的“中國成本”優(yōu)勢也正在遭遇管理挑戰(zhàn)。

    首先，《勞動合同法》收緊了企業(yè)的用工“靈活性”；第二，營商成本正在增加，各大城市正在不斷提高“最低勞動工資”標(biāo)準(zhǔn)。以深圳為例，深圳市政府繼去年將深圳市二線關(guān)內(nèi)用工最低工資標(biāo)準(zhǔn)從710元上升到810元后，今年又上調(diào)至850元，關(guān)外也同幅度提高；

    而今年三月“兩稅合并”政策頒布后，外資企業(yè)過往的部分稅收優(yōu)惠也或會減少。

    “如果大家都在同等條件下，受同樣政策限制，那沒有問題。”富士康主管經(jīng)營的商務(wù)長李金明向本報分析說，實際上升的成本并不會打壓到富士康的成本競爭優(yōu)勢，相反，收緊的政策會讓強(qiáng)者逾強(qiáng)，弱者消亡。

    此外，李金明還透露說，富士康正在把眼光投向中國大陸的內(nèi)需市場：“過去我們的95%都是出口，但是我們現(xiàn)在希望把內(nèi)需市場做起來，成為我們下一步業(yè)績增長的動力。”他認(rèn)為富士康近年在武漢、山西等內(nèi)陸省市布局，其意即在此，如此，也將緩解由富士康每年400億美元出口給中國過大貿(mào)易順差帶來的壓力。