中新網北京12月16日電(湯琪)日前,“每年過勞死人數達60萬人,中國成為過勞死第一大國”的消息在網上瘋傳。盡管這則三年前的假消息早已有媒體辟謠,但是,如今再度出現,依舊還有傳播市場。每年60萬過勞死,雖是聳人聽聞的假消息,但是,近年來,中國職場中的“過勞”現象,不容忽視。

　　三年前的誤傳 三年后的無奈

　　前段時間,家住湖北武漢的唐月在某個工作日的上午,關掉手機,在家睡覺,她以“罷工”的方式向所在公司抗議。在公司里,唐月負責商業活動的執行工作,她告訴中新網記者,“活動執行一般都要提前一天熬夜布置場地,重要的活動需要在那兒待上三天,活動當天幾乎吃不了一口飯。”

　　家住北京的楊樹也暫且停下了工作的腳步,選擇重返高校深造。前兩年,他在一家國企的投融資市場部門工作,白天正常上班,或者出差去各地進行座談、開會,晚上常常喝酒應酬。

　　“我可能一周要喝個三四天,也有點背的時候,連喝了一個月。”楊樹不清楚應酬到底算不算加班,但他回憶,2013年夏天,在他剛剛參加工作的第一周里,一名主任工程師在非工作時間內猝死,猝死的前兩周,這名工程師還在出差,楊樹表示,那應酬是少不了的。

　　“為此單位還給他出了本紀念冊,但猝死是回家之后發生的,也沒算工傷。”他說。

　　2013年,“中國每年60萬人過勞死”的報道在輿論中出現,引發關注,不過這則消息立即被辟謠。實際情況是,一項調查稱,中國每年心臟性猝死人數約60萬,經中國媒體報道、韓國媒體援引后,報道成“每年60萬人過勞死”。

　　3年后,如今,類似報道在網上再次瘋傳,再次引起網友們的熱議。

　　“為什么每年都來討論?”勞達創始人、上海人才服務行業協會副會長魏浩征向中新網記者解釋稱,“每年都會發生典型的過勞死事件,這個問題這三年是沒有發生任何變化的。這當中最核心的問題就是,我們國家在醫學上、法律上目前都沒有辦法給過勞死下一個準確的定義。”魏浩征說。

　　過勞死定義不明 如何納入工傷?

　　日前圍繞“過勞死”的討論中,有媒體稱,應盡快把過勞死納入工傷。根據《工傷保險條例》第十四條規定,職工有患職業病的,應當認定為工傷。

　　對此,魏浩征告訴中新網記者,“我們有非常明確的法律規定、有非常明確的醫學標準去認定職業病,但過勞死在醫學上沒有準確定義,所以在程序上,包括在法律上很難做一個界定,由此導致過勞死沒有辦法變成法律定義。”

　　中國社會科學院法學研究所副研究員余少祥曾向媒體表示,過勞死并不是臨床醫學病名,而是屬于社會醫學范疇。首都經濟貿易大學勞動經濟學院院長楊河清也曾坦言,對于“過勞死”的認定判斷標準、醫學診斷標準的相關研究,目前還在起步階段。

　　根據《工傷保險條例》第十五條規定,職工在工作時間和工作崗位,突發疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡的,視同工傷。

　　“過勞死稍微能和這項規定靠上一點,有一小部分過勞死是符合這個情況的。”魏浩征說,絕大多數過勞死是由身體勞累的累積,導致生病以后有一個長期的過程。

　　在目前過勞死納入職業病的操作性不強的背景下,魏浩征表示,有人建議把“48小時之內”去掉,但他透露,“這個建議同樣有漏洞,有些人自己本身的疾病可能跟他長時間工作關系不大,比如癌癥晚期等。”

　　“過勞死的定義解決不了,立法方面很難有突破,這就是為什么大家一直在討論,但一直停留原地的原因。”魏浩征總結說。

　　資深勞動仲裁員左祥琦則認為,“過勞對身體的損傷,不是說死才是一個標準,當你的身體因工作達到不可逆的損害時,也應該算工傷。”

　　“996工作制”下的“自愿加班”

　　過勞死尚未被納入工傷,所謂“996工作制”卻逐漸成為一些行業內的共識。

　　今年8月,58同城員工爆料,該公司將實行“996工作制”,鼓勵員工每天早9點到晚9點上班,一周工作6天,且沒有任何的補貼。

　　然而,根據《中華人民共和國勞動法》第三十六條規定,國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。

　　從工時上算,“996工作制”顯然大大超出法律規定。魏浩征表示,“現在確實有些公司,特別是互聯網公司,行業發展很快,競爭也很激烈,員工為了完成績效,為了更好的獎金薪酬,工作時間會大大超標。”

　　在浙江杭州一家互聯網公司工作的劉洋告訴中新網記者,他每天是自愿加班的,他說,如果不加班的話,績效指標怎么辦?

　　劉洋介紹,工作每三個月會和主管定一個季度的目標,每個員工都要背一些數據,績效考核關乎年終獎和晉升,不可以連續兩次拿最低績效,不然就會被開除,但每個季度、每個團隊都會有人績效較低。

　　“所以大家都特別拼,我的黑眼圈沒消失過,最近都失眠。”劉洋說。

　　目前,互聯網公司、技術性的公司對員工的績效考核,往往更看重工作結果、業績結果。魏浩征舉例說,“例如銷售崗位,你把銷售業績做出來了,績效指數做出來了,至于說你是每天花八小時,還是每周花了七八十個小時,公司不管,公司定的績效目標,你完成了就行。”

　　魏浩征坦言,這也有一定道理。“一些科技類、互聯網類的企業,很多崗位都是腦力型的,同樣一個活兒、一個項目,確實有人可能五個小時就搞定,有人能力弱一點,做了十幾個小時還不一定好,所以這種崗位如果以加班計酬的話,可能導致一些能力強的人,拿到的錢反倒少,能力弱、工作時間長的,拿到的錢反而多。”

　　對此,左祥琦表示,“我國勞動法存在一個問題,按照現在的定義,所有在企業工作的人都是勞動者,這個不一定對,因為我們的勞動法重點保護的是體力勞動者,而對于腦力勞動者、包括公司管理層,目前很難覆蓋到。”

　　魏浩征也認為,現在的法律是沒有區分腦力崗位和體力崗位的。

　　“包括互聯網公司、證券公司、律師事務所、做研發的、做IT的,這些都是腦力崗位,基本上都根據績效結果考核,對這些公司形成所謂自愿加班的現狀,我們的法律是有一點脫節的。”他說。

　　自愿加班難獲法律支持 專家:量力而行

　　在過勞死尚無醫學和法律上的明確界定前,員工在以績效考核為標準的公司工作加班,又該如何維權?在勞動法和人力資源管理領域擁有10多年經驗的魏浩征坦言,“維權有難度。”

　　他介紹說,“在法律上認定加班主要有兩種,一種就是公司支配、安排、要求的加班,第二種是員工申請加班,公司批復,這兩種在在司法程序里認定為勞動時間,超八小時都算加班。”

　　然而,一些公司通常不會有明確的加班申請制度,在這種情況下,員工想主張超過八小時的工作時間都算做加班的話,就很難得到支持。

　　魏浩征解釋稱,“首先,一般這種公司的考勤比較寬松,在公司考勤系統、審批記錄里,是沒有加班記錄的,其次,向領導申請加班簽字,領導也不會同意,所以你想走法律途徑,或從其他途徑維權,要認定加班是很難的。”

　　因此,魏浩征建言,員工自己要對自己的身體狀況有一個評估,他表示,“要考慮更長遠的事情,不能為了短期的考核、獎金和提拔,而不顧自己的身體。”

　　“當自己的身體覺得頂不住、吃不消的時候,要及時跟公司溝通,看看能不能適當放寬績效考核,一定要勇于表達自己的意見。”他說。

　　從雇主、企業的角度,魏浩征則建議,要主動加強對員工的人文關懷和商業保險福利。

　　“不能從工傷獲得賠償的部分,屬于很多商業保險賠付的范圍,另外要考慮績效指標的平衡性,否則出事情了,不管是不是工傷,對企業來說,既是人才流失,也會涉及到很多麻煩的事情。”魏浩征說。(應受訪者要求,文中部分人物為化名)