高科技企業“被離職”人群日益年輕化，技術人才的“職業生涯”縮短了嗎？這些人再就業難不難？

　　“人工智能”時代走近，那些被程序和算法替代的崗位，裁撤下來的人將何處去？會加劇收入貧富分化嗎？

　　經濟社會發展，勞動者的健康、教育水平不斷提升，許多精力體力智力都還“在狀態”的中年人，卻不得不面對離職賦閑的失落。如何讓他們繼續貢獻聰明才智，為社會服務的同時也提升自己的生活水平？

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　　這些人力資源市場的新問題、新現象，與你我息息相關，也給各行各業帶來挑戰。看似“危機”，“危”中有“機”——作為“第一生產力”的技術革新提速，以及勞動力年齡的延長，理論上應該創造更多財富，造福所有勞動者。為實現這一目的，個人要有終身學習的習慣，企業要有立足長遠的人力規劃，人力資源、社會保障和教育等部門要強化預先研判并不斷完善政策制度體系。請關注本版系列報道“聚焦‘職場危機’”。

　　——編 者

　　當中年危機遭遇職業危機是什么滋味？某大型通信企業清退中年員工的傳聞，讓不少同齡人人心惶惶；一則中年人創業失敗，露宿街頭的新聞也讓人感嘆人生易變。前程無憂發布的《2017離職與調薪調研報告》顯示，高科技行業員工跳槽頻繁，離職率達25.1%。高科技企業中年員工離職現象越來越突出。

　　被稱為“人生贏家”的他們為啥頻繁離職？被房子、孩子、票子壓彎腰的他們，還能否再承受離職之重？中年員工如何踢好人生的“下半場”？

　　“有公司在董事會上點名讓某些員工離職”

　　來自年輕人的沖擊力大，晉升通道窄，不少中年員工“被離職”

　　上海某外企白領李梅經歷過兩次“被離職”。第一次是在她34歲的時候。在為一家醫療材料外企工作4年后，李梅被迫提交了離職書。“作為元老級員工，我被通知不能參加當天召開的重要會議，這意味著我無法掌握公司全年業務規劃，被排擠出了核心團隊。”一氣之下，李梅越級向領導反映，卻被視為違反公司規定，無奈之下，她只能選擇離開。

　　第二次是在她38歲的時候。“當時沒有一丁點心理準備，突然被告知不再續約。我剛在上海買房，幾乎沒有存款，陷入了重度焦慮，整夜失眠。”李梅回憶到。

　　談到“被離職”的原因，李梅說，公司新人成長速度快，對自己造成很大壓力。同時公司領導層變動，團隊重組，不知不覺她就上了“離職名單”。

　　“奔四”的手機工程師孫毅經歷了三次裁員。“前任公司是一家知名國際手機廠商，因為業務收縮，公司裁了一批員工，我不幸也在其中。”

　　“工程師攻克技術難關，就像戰士打仗，戰場都沒了，一身本領難以施展。”孫毅說，為了尋求新“戰場”，他選擇到美國深造，“每天和比自己小一輪的同學一起上課、做實驗，雖然累但很充實。中年員工要咬著牙爬坡過坎，拼了不一定行，但不拼一定不行。”

　　“高科技企業中年員工‘被離職’現象已經很普遍。”中國人民大學勞動人事學院副教授李育輝說，她在調研中發現，甚至有公司在召開董事會的時候，點名讓某些員工在規定時間內離職。

　　按理說，高科技企業中年員工耕耘多年，技術成熟，閱歷豐富，是企業寶貴的人力資源，為何頻繁“被離職”？

　　首先，這是高科技行業的人才供應現狀決定的。李育輝說，高科技企業的年輕勞動力供應充足，從數量上看，每年有大量技術類畢業生涌入就業市場；從質量上看，年輕人學習能力強，這正是高科技行業看重的特質。“以互聯網人才市場為例，年輕一代是互聯網‘原住民’，更擅長運用互聯網思維，對互聯網的發展趨勢更敏感。很多嶄露頭角的互聯網公司CEO都非常年輕，不少人自嘲現在是‘70后給80后打工，80后給90后打工’。”

　　“新人經過一兩年的鍛煉，很容易上手。相比中年員工，年輕人工資低、干勁足。從企業把控成本的角度考慮，一些中年員工失去了競爭優勢。”李育輝說。

　　其次，這與高科技企業的組織架構和晉升渠道相關。北京信息科技大學經濟管理學院講師倪淵介紹，高科技企業崗位大體上可分為技術、市場類的基層崗位，管理崗位和決策崗位。基層崗位人數眾多，呈年輕化趨勢，中高層吸納的人數有限，導致員工晉升通道狹窄。員工到了40多歲，還停留在一線崗位，很容易被淘汰。

　　“我在職業培訓中遇到這樣的例子，公司把技術能力突出的員工提拔到管理崗，他因不適應，提出再回到技術崗上，不久后這位員工就上了公司的裁員名單。”李育輝說。

　　“大型高科技企業的中年員工‘被離職’概率更高。企業規模越大，越強調分工專業化，員工成為技術流水線的一個環節，長此以往，對周圍環境的適應力不強，技術能力并沒有隨著工作年限的增加而增加。”倪淵說。

　　“只要自身技能過硬，不愁找不到好機會”

　　中小企業眾多，創業大潮涌動，不少中年員工選擇主動離職

　　記者在采訪中發現，處在40歲關口的高科技企業員工中，不少人選擇主動離職，化解職場危機。

　　周培良從外企跳槽到中小企業，是為了突破職場天花板。他在40歲的時候完成了從技術到管理的轉型，目前在杭州一家車聯網公司擔任高管。“大學畢業后，我在外企從事技術開發工作，很快就遇到瓶頸，處境尷尬。“不用老板說，自己就會覺得干不下去。”

　　周培良的第二份工作是在一家智能家居公司從事運營管理。“技術人員每天和程序打交道，運營人員則需要考慮市場和用戶。我的工作內容從不斷完善技術細節變成了協調人際關系，有諸多不適，但通過不斷學習，補上了短板。”

　　“我希望在職場上更上一層樓。經過一年多的猶豫，再次選擇了辭職。”周培良說，因為經驗豐富，他很快找到新工作。“我的才能得到充分發揮，逐漸升為副總經理，進入了公司決策層。”

　　倪淵說，高科技行業的特點是“新”，新的技術和商業模式會催化出一批中小企業，它們處于高速成長階段，急需大量的高端人才。在大型企業錘煉多年的中年員工，成為中小企業在人力市場上爭搶的對象。不少中年員工面臨職場“天花板”后，選擇進入中小企業的管理層甚至決策層，迎來了職業生涯的“第二春”。

　　倪淵認為，人力資源理論強調“無邊界職業生涯”，員工不應緊盯著一家雇主，而應根據外部環境的變化不斷提升技能，實現在不同組織間流動，開拓職業發展新空間。

　　創業創新大潮為中年員工創造了很多新機遇。由騰訊研究院等多家國內權威機構提供大數據支持的《2016中國創新創業報告》顯示，科技人員成為創業的主要人群。“知識型員工掌握一定的資源，對職業發展擁有較強的自主性，創業欲望強烈。”李育輝說。

　　“在美國，為一家公司工作一輩子是不可能的事情。特別是高科技行業，離職更是家常便飯。”在美國一家計算機公司工作的賈汀曾因為公司內部調整離職，“同事們的技術水平不錯，加上平時沒放松學習，紛紛找到了滿意的平臺。”

　　“中西方文化，員工對待離職的態度不同。中國強調找鐵飯碗，但這在以‘新、快、變’為特點的高科技行業里是不現實的，員工要有憂患意識，把離職作為整個職業生涯規劃的一部分。”賈汀說。

　　“沒有穩定的工作，只有更強大的自己”

　　員工要防止進入“自動電梯”模式，企業要瞻顧長遠利益，多些“人情味”

　　李梅說，再就業的過程很艱難，就像趕著去參加一場場相親會，高不成低不就，多年來積累的自信一掃而光，人生陷入了一團亂麻。兩次意外失業讓她意識到：沒有穩定的工作，只有更強大的自己。

　　不久前，一篇《中年失業家庭的財務悲劇》的帖子廣泛傳播，引發不少人共鳴——中年人上要贍養父母，下要撫養兒女，一旦遭遇失業，陡然增加的財務壓力，讓人不堪重負。不管主動離職還是被動離職，提早謀劃，做好家庭生活和職業發展的規劃，才能未雨綢繆，不亂陣腳。

　　如何規劃個人資產？西安某技術公司的軟件開發工程師安曉輝說，從30歲開始，應該注重積累財富，理性消費。有條件的，可以爭取拿到公司股權。到中年后，才能夠更從容地應對變化。一般而言，大型企業的制度比較規范，對于離職員工，會提供一筆賠償金，符合條件的還能領取失業保險，可以緩解一定的財務壓力。

　　安曉輝認為，員工還要警惕進入“自動電梯”模式，企業需要什么，就學什么、干什么，這容易導致與市場需求和科技發展前沿脫節，一定要根據自身情況主動規劃，有針對性地“充電”。

　　“中年員工是家庭收入的主要來源，裁掉一個人有時會讓一個家庭陷入窘境。”李育輝認為，企業要有人情味，綜合考慮員工的家庭負擔、個人貢獻和再就業銜接，裁員不能簡單粗暴。

　　李育輝認為，技術崗位和管理崗位的工作對象不同，對能力要求不盡相同。現在不少科技企業注意到了這個問題，經常舉辦職業規劃課程，幫員工拓寬職業通道。

　　有的員工提到，平日工作壓力大，經常加班，還要照顧家庭，想主動學習，卻有心無力，況且企業不希望員工占用工作時間。賈汀認為，美國科技公司的培訓制度值得借鑒。“很多公司有技術分享文化，定期邀請專家就職工關心的問題展開研討；聘請專家，開設技術課程。”他的一位同事通過參加公司培訓，成功從硬件研發轉向了軟件開發。

　　倪淵介紹，作為高科技企業，穩定的人才隊伍是核心競爭力。在對待中年員工的問題上，企業應該處理好眼前利益和長遠利益的關系，在把控人力成本的同時，應更注重挖掘員工的內在潛力。以日本企業的終身雇傭制為例，這套制度為員工提供了多元的培訓體系和晉升渠道，與員工形成了緊密的利益聯結紐帶。員工強烈的歸屬感和奉獻精神，促使不少日企快速壯大。

　　“一旦被盯上，企業會想盡各種辦法迫使員工離職。”廣東勞法律師事務所主任蔣四清律師經常遇到這類法律糾紛。他說，“被離職”“軟離職”在法律法規層面上的規定尚不完善，比如對企業采取哪些手段讓勞動者提出離職，是否屬于“被迫”，很難判斷。員工應盡可能通過協商的方式，爭取滿意的賠償金。如果企業出現違反勞動合同，甚至威脅員工人身安全的行為，員工要注意搜集證據，尋求法律途徑維護權益。

　　蔣四清認為，雇主和雇員應做好溝通，遵從勞動合同的規定，避免勞資沖突，構建和諧的勞資關系，和氣生財。本報記者 王 浩